Подбор персонала на массовые позиции

Когда речь идет о массовой оценке персонала, важно, чтобы в угоду количеству не пострадало качество. Важно понимать, что, внедряя систему тестирования, компания не просто применяет определенный метод, но фактически занимается формирования своего будущего.

За последние пять лет Россия дважды стала хозяйкой крупнейших мировых спортивных мероприятий, что подразумевает подбор колоссального количества персонала в сжатые сроки и на ограниченный (довольно непродолжительный) период. Отбор людей в волонтерский корпус Олимпийских и Паралимпийских Игр в Сочи стал, не просто отбором рабочей силы, но условным кастингом на способность продемонстрировать «новое лицо России». Впервые за всю историю Игр набор волонтеров осуществлялся по специально разработанной методике — с использованием психометрического онлайн тестирования и практика оказалась настолько успешной, что эту же методику отбора применяли и на Чемпионате Мира по футболу 2018, прошедшем в России. Ее разработали в Detech в рамках партнерства с Оргкомитетом «Сочи 2014» и в дальнейшем модифицировали совместно с Оргкомитетом Чемпионата Мира. Мы учли не только специфику самого мероприятия (например, в данном случае было задействовано одиннадцать городов, а не один; зрители Чемпионата Мира по футболу отличаются от зрителей Олимпиады и Паралимпиады), но и опыт Игр, и модифицировали список компетенций и вес некоторых из них в конечной оценке.

Проанализировав задачи, которые необходимо выполнять волонтерам всех функций, был составлен идеальный «профиль» волонтера — наиболее желательный набор личностных качеств, которыми должен обладать каждый претендент.
До Олимпиады в Сочи ключевым моментом, определяющим мотивацию кандидатов поработать в качестве волонтера, считались любовь к Олимпийским Играм и интерес к конкретным спортивным дисциплинам. Но специфика работы волонтера такова, что даже работая непосредственно на спортивном объекте в день проведения соревнований, шансы контактировать с любимыми спортсменом у волонтера весьма призрачны, что уж говорить про волонтеров, работающих на улицах города. Поэтому на Играх в Сочи в качестве критерия было выбрано желание помочь окружающим, а на Чемпионате Мира оно было выделено в отдельную компетенцию.

Структура волонтерского корпуса такова, что каждая подгруппа волонтеров, подчинена старшему волонтеру. Как и во всех крупных компаниях, в нем ключевую роль играют руководители первого уровня — непосредственные руководители рядовых сотрудников. К сожалению, часто на эту позицию попадают люди, обладающие опытом и добившиеся результатов на предыдущем рабочем месте, но не обладающие лидерским потенциалом. Такой урок мы вынесли и из Олимпийского проекта, поэтому в проекте ЧМ лидерский потенциал оценивался еще на входе вместе с остальными компетенциями. Таким образом на позицию старшего волонтера попали только те, кто не только обладал релевантным опытном, но и продемонстрировал высокие результаты по наличию лидерского потенциала.

Специально для оценки кандидатов в волонтеры мы использовали укороченную версию личностного опросника DEEP, заточив его на оценку нужных компетенций, а также создали профессиональные тесты способностей, задания в которых во многом имитировали реалии, с которыми приходится ежедневно сталкиваться волонтеру.

Учитывая масштабы проектов, продукт должен быть по-настоящему качественным, надежным, но при этом быстрым и простым в использовании, именно поэтому оценка осуществлялась в два этапа: онлайн оценка личностных качеств и способностей и интервью по компетенциям. Только после успешного прохождения тестирования, претендент приглашался в один из волонтерских центров по всей России для очного интервью. Нами была создана методика экспресс-интервью по компетенциям, которая позволяет за полчаса оценить 5 общих компетенций и одну специфическую, например, медицинские или IT навыки.

Итого (на Игры и ЧМ) было отобрано около 60 000 волонтеров, а через нашу систему оценки прошли около 160 000 человек. Интересно, что многие из тех, кто работал волонтером на Играх, также работали и на Чемпионате Мира.

А это значит, что выбор был изначально верным. Процент невыхода на рабочее место на Олимпиаде составил меньше 1% (если сравнивать с данными по другим Играм, это очень низкий показатель, например на Олимпиаде в Рио он был выше 30%), но на Чемпионате Мира он был еще ниже! Нас часто спрашивают, в чем секрет успеха этих грандиозных проектов? Все дело в четкости выполнения каждого этапа и в интегрированном подходе к методологии. Каждый, кто задумывается о совершенствовании системы отбора в компании, должен помнить, что не просто покупает новый инструмент, а моделирует будущее своей компании, которое напрямую зависит от людей и выстроенных процессов. А в случае с массовыми позициями подход должен быть особенно тщательным, поскольку имеет место эффект масштаба.