Brief Assessment: отраслевая специфика

Газета «Элитный персонал» № 43 (480), 10.2006
Автор: Екатерина Скрипник

Часто бывают ситуации, когда компании необходимо срочно закрыть несколько типовых вакансий, выбрав из потока соискателей наиболее подходящих. Или нужно отдать предпочтение одному из двух суперспециалистов, претендующих на ключевую должность. Когда время ограничено, принять правильное решение поможет экспресс-оценка персонала (brief assessment).

Постановка задач

Предприятия проводят экспресс-оценку персонала как собственными силами, так и прибегая к услугам консалтинговых компаний, кадровых агентств. В некоторых случаях brief assessment организуется совместными усилиями HR-Службы и внешних провайдеров.

От чего зависит эффективность данной процедуры? «Экспресс-оценка будет эффективной только в том случае, если верно выделены одна-две, максимум — три ключевые компетенции кандидатов или сотрудников, которые можно оценить точно и быстро, — говорит Екатерина Стацевич, Генеральный директор компании „ТОП-кадр“. Стандартный список из пяти-шести навыков (например, для управленца или менеджера по работе с клиентами) здесь не подойдет: нужно выбрать только те, которые этапе развития». По ее словам, компания может определить необходимые компетенции самостоятельно либо доверить их выявление провайдеру, предоставив структурированное описание стоящих перед оцениваемыми сотрудниками задач.

Методики Brief assessment

Какие методы позволяют в короткие сроки определить, соответствуют ли компетенции специалиста профилю конкретной должности? Это различные типы интервью, деловые и ролевые игры, психометрические методики, профессиональное тестирование, личностное тестирование с использованием специализированных опросников, assessment center и т. д.

Вера Улитина, консультант по поиску и подбору персонала подразделений «Алайн Персонал» холдинга «Империя кадров», выделяет несколько типов интервью, применяемых в процессе экспресс-оценки персонала: «Первый — ситуационное собеседование (саsе-интервью), в ходе которого кандидату предлагается решить одну или несколько реальных или гипотетических проблем, связанных с будущей деятельностью. Второй — интервью по компетенциям, на котором выявляется степень соответствия кандидата ключевым требованиям конкретной позиции и определяется уровень его подготовленности к работе в вакантной должности». Кроме того, по ее словам, существуют так называемые интеллект-интервью, в течение которых кандидатам предлагается решить задачи на выявление определенных качеств: стрессоустойчивости, осведомленности и долгосрочной памяти, креативности, творческих способностей (в зависимости от требований по конкретной вакансии).

Все большую популярность в качестве метода brief assessment приобретают ролевые игры. Они позволяют «проиграть» определенные рабочие ситуации и спрогнозировать поведение кандидата или сотрудника в аналогичных условиях. «Преимуществом такого метода является экономия времени (одновременно оцениваются сразу несколько специалистов), кроме того, в ходе ролевых игр легче всего выявить лидерские и коммуникативные навыки кандидатов», — поясняет Вера Улитина. Разумеется, у каждой отрасли — своя специфика, поэтому методики экспресс-оценки довольно сильно варьируются в зависимости от сферы бизнеса компании. Каковы же отраслевые особенности brief assessment?

Продажи

Специалисты по продажам по-прежнему остаются самыми востребованными на рынке труда. Во многом специфика оценки кандидатов определяется тем, с каким типом клиентов — организациями (В2В, business to business) или частными лицами (В2С, business to clients) — взаимодействует компания-работодатель. Основные компетенции, необходимые для успешных В2В-продаж, — умение специалиста выстраивать долговременные партнерские взаимоотношения с клиентом, навыки планирования собственной деятельности, знание профильного рынка.

Ассессмент-центр является наиболее эффективным методом экспресс-оценки специалистов по продажам, так как психологические и психометрические методики, полезные для первичного отсева на массовые позиции, в данном случае не дают требуемых результатов. «В оценочную сессию для специалистов по продажам обычно входят кейсы, предусматривающие построение схем влияния для продвижения своего продукта на другие предприятия (предлагается круг лиц, принимающих решение; контакты, аргументы), ролевые игры, групповые дискуссии, индивидуальные упражнения — одним словом, весь набор типичных для ассессмент-центров упражнений», — поясняет Наталия Скуратовская, Генеральный директор компании «ViV Актив».

Специалисты по В2С — продажам прежде всего должны уметь устанавливать первичный контакт с клиентом, выявлять потребности покупателя в том или ином продукте, а также варьировать стиль проведения презентации в зависимости от особенностей конкретного покупателя. Причем следует отметить: работодатель далеко не всегда может самостоятельно сформулировать критерии, определяющие успешность sаlеs-менеджера данной группы. Екатерина Стацевич приводит пример из практики:

«Место действия — растущий автомобильный холдинг. НR-специалисты отдела персонала и руководители отделов продаж заметили, что обновленным дилерским стандартам обслуживания клиентов легче обучить новичков, чем опытных продавцов. Для экспресс-оценки кандидатов на позицию продавца-консультанта в качестве ключевых были выделены две компетенции: способность быстро усваивать технические характеристики автомобилей и задатки презентатора. Выпускникам корпоративного учебного центра давалось домашнее задание: выучить характеристики нескольких моделей автомашин, — и эти знания оценивались на экзамене-презентации. Однако не все отобранные таким способом кандидаты успешно проходили испытательный срок.

Представители консалтинговой компании, привлеченной для участия в оценке, совместно с учебным центром и руководителями отделов продаж решили выявить навык, отличающий тех продавцов-консультантов, которые смогли быстро выйти на желаемый уровень продаж. Было проведено исследование, и оказалось, что успешные продавцы интуитивно ведут весь процесс общения с клиентом в форме свободной беседы. В то время как неуспешные выдают длинные красивые монологи на этапе презентации автомобиля и теряют контакт с клиентом. В итоге в ходе экспресс-оценки кандидатов стала учитываться третья компетенция — способность вести презентацию в режиме диалога».

Производство

О специфике проведения brief assessment в производственных компаниях говорит Наталия Скуратовская: «Необходимо, прежде всего, оценить способность кандидатов быть эффективными в бизнесе, имеющем достаточно жесткий ритм и цикличность. Поэтому им дается много заданий, которые нужно выполнить за строго ограниченное время, — например, требующих понять алгоритм необходимых действий и следовать ему».

Разумеется, методы оценки различаются в зависимости от должности сотрудника и характера решаемых им профессиональных задач. Например, для инженеров по эксплуатации и обслуживанию оборудования используются тесты, в которых необходимо выбрать правильный вариант действий в типичных производственных ситуациях. Если речь идет о конструкторах, разработчиках производственного оборудования, то применяются тесты и упражнения, выявляющие креативность, способность мыслить нестандартно. Применяется ли данный метод по отношению к топ-менеджерам? «Как правило, проводится индивидуальный ассессмент-центр, который может быть дополнен глубинным интервью, — поясняет Наталия Скуратовская. — Он должен включать в себя как стратегические кейсы, так и оценку управленческих компетенций на соответствующем уровне: за редким исключением „чистый“ стратег-теоретик приносит немного пользы производственному бизнесу».

Информационные технологии

Как известно, IT-специалист должен обладать рядом специфических умений, таких как владение определенными nporpаммными продуктами, языками программирования; знать особенности IT-оборудования конкретных производителей. Как выяснить, соответствует ли уровень знаний и навыков кандидата требованиям конкретного работодателя? По словам Юлии Розенберг, президента кадрового дома CANO, это можно сделать с помощью специализированных тестов. «Чаще всего представители IТ-сферы сами отлично представляют уровень своей компетентности и способны четко рассказать о своих возможностях и ограничениях, если консультант, проводящий оценку, формулирует вопросы профессионально, — поясняет она. — Если все же имеются несоответствия между тем, как кандидат себя позиционирует, и тем, что он представляет собой как профессионал на самом деле, их можно выявить, прибегнув к психологическим инструментам анализа».

Финансы

Бухгалтерам, экономистам и другим финансовым специалистам нужны такие компетенции, как умение логически мыслить и эффективно обрабатывать большие объемы информации. Как про верить, обладает ли ими сотрудник или кандидат? По мнению Светланы Гатиной, директора компании ONTARGET, выяснить это можно с помощью специализированных тестов, позволяющих определить, насколько эффективно сотрудник работает со сложной числовой и текстовой информацией, делает логические выводы. «Кроме того, подобные тесты дают возможность на основании данных об особенностях восприятия и обработки информации конкретным специалистом сделать вывод, насколько он обучаем и какие сложности могут возникать у него в работе над сложными задачами», — поясняет она.

Кандидатам на позиции менеджеров среднего и высшего звена необходимы лидерские качества, умение оказывать влияние, стрессоустойчивость. «Эти качества можно оценить с помощью специализированного личностного опросника для оценки поведения человека в бизнес-среде, разработанного на основе 16-факторного теста Кеттелла, — утверждает Светлана Гатина. — Результаты описывают профиль человека по 16 шкалам, группирующимся в такие области, как «взаимоотношения с людьми», «стиль принятия решений», «эмоционально-волевая сфера».

Фармацевтический бизнес

Наиболее востребованными специалистами рынка фармацевтики и медицинского оборудования на сегодняшний день являются медицинские представители, менеджеры отделов продаж, маркетологи, продакт-менеджеры. «Общие требования к кандидатам — наличие высшего медицинского или фармацевтического образования, знание продукта, владение информацией о его аналогах, а также о том, как продукты конкретной группы воздействуют на человека, — говорит Юлия Розенберг. — Предпочтение отдается кандидатам с хорошими коммуникативными навыками, способным работать как самостоятельно, так и в команде, если речь идет о крупном проекте».

Консультант, производящий оценку специалистов данной сферы, обязан иметь структурированное представление о рынке медоборудования и/или фармацевтики и владеть инструментами оценки личностных особенностей кандидатов. «Наш опыт показывает, что управленческое либо психологическое образование консультанта в большей степени, нежели медицинское, способствует грамотной интерпретации информации, получаемой от кандидатов», — говорит Юлия Розенберг.

Подводим итоги

Форма предоставления результатов экспресс-оценки во многом зависит от задач, которые преследует компания, проводя это мероприятие. «Результаты оценки могут быть представлены в виде автоматизированного отчета, генерируемого в режиме он-лайн, или в виде индивидуального отчета, составленного консультантом на каждого сотрудника с описанием его сильных сторон и областей развития, — поясняет Светлана Гатина. — Кроме того, по итогам оценки может быть составлен консолидированный отчет, который позволит наглядно сравнить результаты оценки».

Проанализировав подобный отчет, заказчик может принять решение о выборе кандидата на вакантную позицию или о необходимости служебного перемещения сотрудника на более высокую должность. Работник в свою очередь получает информацию как о своих конкурентных преимуществах на рынке труда, так и о профессиональных «зонах роста». Однако если на этапе определения задач оценки была сделана ошибка, ее итоги вряд ли помогут компании достичь ожидаемых результатов, поэтому рекомендуется придерживаться серьезного и вдумчивого подхода к подготовке данной процедуры.

Компания, стремящаяся к лидерству в своем секторе рынка, сегодня должна оперативно принимать решения о найме новых сотрудников или о формировании проектных команд. Следовательно, популярность методов экспресс-оценки персонала будет расти.